家族に対する感謝の言葉を口にしているか

例）「いつもシャツをクリーニングに出してくれてありがとう。のりのきいたシャツは気持ちいいね。」 部下や同僚、そして事務、派遣のスタッフにいたるまで、自分の周りにいる立場が下である人たちに対して感謝の気持ちをもっているか、それとも相手をただの小間使いや兵隊と思っているか。日頃、身近にいる家族との接し方を見ているとわかるもの。利害関係がある人にだけ感謝するという態度は感じが悪い。その点、家族はいつも一緒にいるし、いることが当然という面もあり、自分の過去も知っている存在。そんな身近にいる身内に対して、日頃から感謝の気持ちを伝えている夫なら、職場でもたぶん大丈夫。

家族に恩を着せるような言動が目立たないか

例）「オレが働いているんだぞ。もっと感謝しろよ。」家族の支えがあってこそ、夫も仕事をつづけられているはずであるが、自分が一番苦労していると言わんばかりに家族に対して恩を着せるような発言を繰り返す夫は、職場でも同じような言動が目立つはず。自分が一番貢献している、それは自分のアイディアだ、うまくいったのは自分のおかげだ、というように、自分ひとりで手柄を一人占めする傾向が目立つ。こうした人物が上司である場合、部下のモチベーションは下がり、周りからも信頼されていない可能性が大。

できる範囲で家事に参加しているか

家事は繰り返しの作業で地味な仕事が多いが、それがゆえに手伝ってもらえると主婦としてはとてもうれしいもの。自分の仕事ではなくても、手があいたら手伝う姿勢がみられる夫は、職場でも同じような心がけで部下や同僚の仕事を手伝える。自分の仕事じゃないからと言って体が動かない夫は、職場でも自分のやるべきではない仕事だと言って、フットワークが悪い印象を人に与えている可能性が高い。 

学校や町内会の集まりに積極的に参加しているか

夫は会社やプライベートの交友関係はあるけれど、子供たちの学校関係や近所の町内会関係の人たちとの付き合いに関しては、妻に任せっぱなし。時間がある時でも、自分は極力表に出たくないと言って、すべて妻に押しつけている。こういう夫は、会社でも自分が苦手なことは部下におしつけたり、自ら新しい販路や顧客を開拓するなど、表立ってリーダーシップを発揮することは少ない。

異性にモテるタイプかどうか

夫はどうも異性との会話が苦手。娘にも嫌われているし、親戚からの評判ももう一つ。同窓会に出ても、同性ばかりでかたまっているという。一方、夫の弟はとても気がよくきくタイプで、異性からの評判も上々。ルックスは夫のほうがはるかにいいと思うが、マメでサービス精神のある弟のほうが、はるかに異性にモテている。職場でも、異性や世代の違う社員、顧客や業者の人との付き合いがいい夫の弟は順調に出世しており、一方、異性の社員との会話も少なく、モテているとはいいがたい夫は、仕事も停滞気味。

採用のミスマッチ、頭の痛い問題だと思います。間違った人が入社すると、腐ったみかんの法則　（腐ったみかんが箱に入ると、周りのみかんも一緒に腐ってしまう)　が働き、影響は大きいものです。
そこで今回はミスマッチが起こる理由、そしてそれをどうやって防げるかについて、簡単に書いてみたいと思います。

ミスマッチが起こる理由

企業に原因

• 採用方針が一貫していない　
  (ワンマン社長の暴走など、採用方針が社内で割れているのに採用を強行する)
• 優良な会社情報、仕事情報だけを候補者に話している
  （悪い話は隠している）
• 新入社員に対する入社直後のInductionが不十分なため、ボタンのかけ違いが起きる　
  （何事も最初が肝心）

ビジネスマンに原因

• 自分のキャリアの方向性や、やりたい仕事が明確ではないまま、仕事に応募している　
  （不満の種が存在する）
• 入社したい一心で、自信がなくても仕事を引き受けている　
  （給料や条件面に惹かれて入社している）
• 前職と比較するクセがとれず、仕事に不満を持つ　
  (変化に対応できない)

ミスマッチの防ぎ方

企業ができること

• 採用方針について、できるだけ社内のすり合わせをし、ある程度の現実的なベンチマークを持った採用方針を固める （そしてそれをリクルーターにしっかりと理解させる)
• 会社情報の中で、優れた会社の強みに加えて、会社のカルチャー、成功する人の特徴などを丁寧に共有する（悪い話はしなくてもいいが、何をどのように改善してほしいという話はするといい）
• 新しい人が採用されたら、３－６ヶ月の一定期間は、人事主導のInductionプログラムを提供する（配属された人は新しい職場で孤独なため、第三者で相談に乗ってくれる人が社内にいると心強い）

ビジネスマンができること

• 自分が本当にやりたい仕事、そして自分が人よりも優れていると思う仕事に応募する
  （給料や条件がいいというだけで転職しない）
• 入社を検討する会社の情報は、いろいろな情報網を使って、事前によく精査する
  （最後は自分で決めるが、人の意見もある程度は参考にする）
• 前職と比較をせず、新しい環境の特徴を早く理解してなれるように心がける
  （何事も一長一短であると心がける）

採用も、しょせん人間が決めることです。好き嫌いや社内政治、そして単純な失敗まで、いろいろあるものです。企業とビジネスマンがお互いにミスマッチの採用や転職を繰り返すため、私たちリクルーターの仕事がなくならないのかもしれません。

外資系企業にとって、「採用」はいわば入試問題で言うところの難問に相当するのではないでしょうか。どのような規模の会社であろうと、設立何年目であろうと、会社が儲かっていようといまいと、外資系企業が抱える「採用」の問題は、なかなか解決することが難しい、かなりの難問であるようです。受験で言えば、偏差値７０以上の学生しか解けないような難問かもしれません。

これはリクルーティング会社で働くリクルーターの視点で見た実感です。 どの会社も優秀な社員のAttraction & Retentionに取り組んでいると思うのですが、現実は多少の差こそあ れ、基本的には社員が定着しない会社が大多数であり、そうした社員のリプレースメントに私たちリクルーティング会社は大忙しです。人事部長という職種も転職者の多い職種の一つですから、外資系企業の「採用」の問題は根が深いようです。 一 方、「採用」の難問をリクルーティング会社が本当に解消できているのか、それについては大きな疑問を持たずにいられません。

私自身がリクルーターであるにもかかわらず、何を言っているのかと思う方もいるかもしれませんが、私は今のリクルーターのあり方は、まるで「流しのタクシー」のような存在になっている気がしてならず、それがゆえに人材紹介会社のあり方に大きな改善が求められていると思うのです。 「いい人がいたらご紹介します」、人事部長の皆さんはこうし たリクルーターの言葉を何度繰り返し聞いてこられたでしょうか。

これは人材紹介サービスに成功報酬というスタイルが定着しているが故ですが、これはリクルーターの立場からしてみれば、「ビジネスのネタになる求人情報を無償で提供いただきありがとうございます。ご紹介できる人材がいたら、そのときにお声がけしますが、いなければ特にただ働きはいたしませんのであしからず」というメッセージになるわけです。これでは、リクルーターが、人事部長の皆さんからあてにされないのも無理ありません。

一方、人事部長の皆さんとしては、採用を検討したいほどの優秀な候補者さえいればいいわけですから（タクシーに乗れればいい）、求人情報というお触れ書を世に出して（道路に出て手を上げれば）、そこに食いついてくるリクルーターが差し出す人材をそのつど鑑定すればいいということになります。もちろん、現実はこんなに単純じゃありません。「流しのタクシー」がつかまらないときの焦りと疲労感を味わったことのある方も多いことでしょう。

つまり、多くの採用企業も安定的に結果を出してくれるリクルーター不足に悩まれていらっしゃり、リクルーターの世界も過当競争、そして不安定なビジネスの状況に悩んでいるという結果になっています。

黙っていても優秀な応募者が多数集まるような優良企業（六本木や新宿のような有名で大きな盛り場）であれば、リクルーターも集まり、ある程度お触れ書効果はあるのですが、多くの外資系企業の場合（小中規模の各駅停車駅のような場所や早朝の時間帯など）、一定のスキルと経験を持った人材の採用となると、なかなかタイミングよく応募や紹介がされるというわけにはいかないようです。（流しのタクシーはつかまらない。）

「流しのタクシー」というのは、自由気ままなものです。ガソリンを無駄にしたくないとなれば、ホテルや盛り場の周辺を電車がなくなった深夜にうろうろしていれば、一番効率よく、いわばロング（長距離）のお客さんを拾えます。つまり、タクシーの運転手は自分の都合いいように仕事を選び、自分ができることだけで、できるだけ楽して目先の小銭を稼ごうとするわけです。 深夜の盛り場に は電車がなくなってタクシーに乗るしかないお客さんばかりですから、必ずしもサービスの向上はいりませんし、まして料金は深夜料金です。乗客の多くは酔っ払ってまさに瀕死の状態。「流しのタクシー」は、必ずしもそんなに儲かりませんが、必要に迫られた時間帯と場所では、常に必要とされています。

人材紹介サービスは、まるで同じような状態になっていると感じています。取り組みやすい求人や採用企業にはリクルーターは群がります。いわばお客さんの取り合いになります。（深夜の盛り場も、流しのタクシーが争うようにお客さんを奪い合っています。）どうせ成功報酬だからということで、リクルーターは難しい採用案件には目もくれなくなります。給料が高い大物ばかりを狙うようにもなります。早く決められそうな求人ばかりを好むようになります。候補者に対するキャリアカウンセリングや、企業の経営陣に対するいわゆる採用コンサルティングの腕を磨くよりも、多少精度を欠いてもいかに早くたくさんのレジュメを出せるか、リクルーターはそこに終始するようになり、人事部長も、そんなリクルーターに慣らされていくという現実があります。

このように人材紹介会社と採用企業の関係は、「流しのタクシー」と「終電後の瀕死の客」の関係になっている場合が増えているようです。どちらにとっても、相手が必要だということですが、「採用」という難問を解くための根本的なソリューションには到底なっていないのではないでしょうか。 私はリクルーターですから、身内に厳しい目を向けがちに なりますが、そもそも人材紹介会社のサービスの内容が単純すぎるところに問題があるように思えてなりません。

「３０％で成功報酬、いい人がいたら紹介します」ではなくて、採用企業の根本的な問題、特にその中でも「採用コストの削減」や「採用業務の効率化」、そして「採用プロセスの改善」に、具体的な提言をしていけるようにならないことには、人事部長の皆さんと一緒になって「採用」という難問を解いていくことにはならないでしょう。 結局、採用企業がやむをえず人材会社 を使っているという状態になっていると思うのです。つまり、できるだけ人材紹介会社を使いたくないという人事部長の本音があると思うのです。

一つ数十円という部品を売っている会社からしたら、一人採用を決めて数百万円のフィーを請求してくるリクルーティング会社の暴利ときたら許せない、という気持ちもあるかもしれません。確かに、各社とも明らかに採用コストは高すぎるのだと思います。ただし、だからといって今のままでは人材紹介会社のフィーが下がることは当面ないと私は見ています。現状を打開していくためには、採用企業は大きな改革に取り組んでいく必要があるのだと、私は思っています。

最後に、リクルーターとして、人材紹介会社がサービスレベルをもっと高度化していかないと、私たちリクルーターにも未来はないでしょう。そもそも過当競争ですし、タクシーの例で言えば酔っ払った瀕死の客にとって、「流しのタクシー」など、その場限りのサービスなのです。 タクシー業界でも、「流しのタクシー」な長続きしないといいま す。

景気後退の中、右を見ても左を見ても、業績不振な会社がたくさんあります。だからこそ、多くの会社は「救世主となるような人物」を採用したいと思うのかもしれません。

しかしあえて言うなら、救世主はその求人企業の経営者や現在働いている幹部たちであり、新しく採用する人材に、スーパーマン像を求めたところで、それは少し違うんじゃないかなと思うときがあります。

プロ野球の世界でも、メジャーリーグで活躍した「優秀な即戦力」を高いコストをかけて毎年補強しますが、活躍できる選手はほんの一握りです。優秀な即戦力を採用したつもりが、その採用に疑問を持つ多くの社員の抵抗や反発の結果、戦力化に失敗する事例はプロ野球に限った話ではなく、多くの企業の中途採用の現場で繰り返されています。

つまり、過去の成績が優れた「優秀な即戦力」であっても、環境やチームが変われば同じようなパフォーマンスを出せる保証はなく、大切なことはリーダーが彼らをどのように起用していくか、その点をしっかりと考えていくことじゃないかなあと思います。

最近、モンスターペアレント（親）やモンスターペイシャント（患者）が社会に増えているといいますが、文句ばかり言っている、言わばモンスター社員も同時に増えていると、知り合いの人事部長さんが嘆いていました。

モンスター社員の存在は、パフォーマンスの高い組織作りや優秀な人材の採用を阻んでいる一因となっているケースもありますので、これは頭の痛い問題です。というのも、モンスター社員とはいわゆる社内の不満分子なわけですが、以前からたくさん存在した典型的な不満分子とは根本的に性質が違うと、最近、経営者や人事部長の方々は一様に口をそろえています。

何が違うのかというと、仕事帰りに飲み屋で会社や上司の悪口を言うのではなく、モンスター社員は会社の内外で公然と経営者を批判し、同僚や上司と対立することも辞さない人たちだからです。モンスター社員が管理職であることも多く、面接官にもなります。

実際、採用を検討している面接官が、面接の場で「うちの会社には来ないほうがいいよ」と求職者を相手にささやいたという具体的な事例を、私は何度も耳にしたことがあります。

良い採用を実現するためには、社員からのサポートがとても重要ですよね。どんなに経営者のビジョンや会社の業績に魅力があっても、今働いている社員を見て、新しく入社する人は入社判断をするのです。つまり、新しく入社する人は今、その会社で働いている社員の様子を見て、自分の将来像を重ねるものです。ということは、やはり活気ややる気のある社員が多ければ、自分もそのような働き方ができるはずだと確信できるようになり、自ずとモチベーションの高い、前向きなタイプの求職者が集まるようにもなるのです。

会社の幹部の方々には皮肉屋な人が多く、ナナメからものを見たり、淡々と冷静なコメントをする人がいますが、ぼくはどうも苦手です。

「やってみなはれ。やらなわかりまへんで。」

今日もめげずに、せっせと新しい候補者を人事部長さんたちに提案する毎日です。